الحكومة البحرينية ترفض منح الموظفين مكافأة الأداء

الوقت:
رفضت الحكومة مشروع قانون يستهدف منح الموظفين مكافأة نقدية بنسبة 100 % من الراتب الأساسي للموظف الحاصل على مرتبة ممتاز في تقرير الأداء السنوي، ونسبة 50% من الراتب الأساسي للموظف الحاصل على مرتبة جيد جداً، و25% للموظف الحاصل على جيد، معتبرة '' برنامج الحوافز المعمول به في الخدمة المدنية ''كاف ويضمن البونس''.

وقالت الحكومة في مذكرتها بشأن مشروع القانون - والذي سينظره مجلس النواب إن ''المادة (34 مكرر) المقترح إضافتها إلى قانون الخدمة المدنية حينما قررت منح الموظف الذي يحصل على تقرير الأداء السنوي بمرتبة (ممتاز، جيد جداً، جيد) مكافأة بالنسبة المشار إليها في هذه المادة جاء نصها عاماً بحيث يفهم منه أنه سيطبق على جميع الموظفين كل حسب مرتبته في تقييم الأداء''.

وأضافت أن ''الأصل العام في الموظف أن يؤدي العمل المنوط به بنفسه بدقة وأمانة وجودة عالية ويخصص وقت العمل الرسمي لأداء واجبات وظيفته ونص على ذلك في المادة 54 من قانون الخدمة المدنية''.

وتابعت ''من أجل التثبت من أداء الموظف، نصت المادة 18 من ذات القانون على أن تحدد مقاييس أداء الموظفين على أساس ما تتطلبه وظائفهم من واجبات ومسؤوليات ويهدف تقييم الأداء الوظيفي إلى تقدير كفاءة الموظفين والكشف عما يوجد من سلبيات في أداء وسلوك الموظف بقصد تجنبها مستقبلاً''.

ورأت الحكومة أن ''هذا الحكم يكون قد خرج عن الإطار العام ونأى بالسياسة التشريعية بشأن تقييم أداء الموظفين عن أهدافها وذلك من ناحيتين: الأولى أن نظام المكافآت المقرر بقانون الخدمة المدنية وضع وفقاً لضوابط معينة لا يتم بمقتضاها منح المكافأة لكل الموظفين في وقت واحد، ولكنها يمكن أن تشمل نسبة معينة من الموظفين (المادة 71 من اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية)، ويمكن أن تصرف لموظف واحد فقط، كما هو الحال بالنسبة لموظف السنة (المادة 112 من اللائحة التنفيذية)''.

تقرير الأداء السنوي يتوقف عليه آثار قانونية

وأردفت ''الثانية أن تقرير الأداء السنوي يتوقف عليه ترتيب آثار قانونية بالنسبة للموظف ومن ذلك ما ورد بشأن شروط الترقية المنصوص عليها في المادة 52 من اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية عندما اشترطت للترقية ألا يقل مستوى أداء الموظف وفق آخر تقييم عن تقدير جيد''.

وأضافت أن ''سياسة المشرع البحريني بشأن المكافآت تسير وفق منظومة مترابطة، مع بعضها بغية الوصول لأهداف محددة تتعلق بأداء الوظيفة، وأن الأحكام التي جاءت بمشروع القانون من شأنها التأثير على هذه المنظومة تأثيراً سلبياً، قد يؤدي إلى هدم الغاية التي من أجلها وضعت هذه المنظومة''.

وأشارت الحكومة إلى أن ''قانون الخدمة المدنية الصادر بالقانون رقم 35 لسنة 2006 نظم وحدد حالات منح البدلات والمكافآت والتعويضات في الفصل السادس من الباب الثاني من القانون، كما بينت اللائحة التنفيذية أنواع تلك البدلات والمكافآت وشروط استحقاقها''.

مشكلات عملية عند التطبيق

وبحسب رد الحكومة، فإن الأحكام التي جاءت بمشروع القانون، سوف تثير مشكلات عملية عند تطبيق بعض المواد الأخرى في قانون الخدمة المدنية ومن ذلك المادة 44 من القانون المذكور التي تنص على أنه إذا كان الموظف معار أو منتدباً داخل مملكة البحرين لمدة تزيد على ستة أشهر تختص الجهة المعار أو المنتدب إليها بوضع التقرير النهائي عنه وفقاً للأحكام السابقة، فإن كان الموظف معاراً للخارج أو حاصلاً على إجازة خاصة فيعتد بالتقارير السابقة.

ولفتت إلى أنه ''إذا كان مشروع القانون، يقضي بمنح مكافأة مالية للموظف الذي يحصل على تقرير كفاءة بمرتبة ممتاز أو جيد جداً أو جيد، فإن معنى ذلك أن الموظف المنتدب أو المعار للخارج أو الحاصل على إجازة خاصة سيحصل على المكافأة النقدية المشار إليها بالمادة المقترح إضافتها إلى قانون الخدمة المدنية بمجرد حصوله على تقدير الأداء حسب الصيغة التي جاء بها مشروع القانون والتي جاءت عامة دون وجود ضابط لصرفها''.

وأشارت إلى أن ''برنامج الحوافز المعمول به في الخدمة المدنية يشمل عدداً من العلاوات والمكافآت التشجيعية بالإضافة إلى الزيادة الدورية السنوية حيث تمنح العلاوة التشجيعية من رتب إلى 3 رتب في الدرجة الواحدة للموظفين الحاصلين على تقدير جيد جداً على الأقل لنسبة 10% من القوى العاملة في كل جهة حكومية''.

وتابعت ''هذا البرنامج كفيل بمكافأة الموظفين المتميزين وهو في الواقع كاف ويضمن ما يسمى بالبونس، ونظام الحوافز في الخدمة المدنية يشمل 22% من القوى العاملة من التقديرات جيد جيداً إلى ممتاز، مما يفي بمكافأة المتميزين في الجهاز الحكومي''.